Pour surmonter la résistance au changement, la motivation, les arguments et les conseils des autres ne suffisent pas. L'aspect fondamental est le désir de changement, faisant en sorte que cette transformation renforce notre identité, au lieu de la nier. Que cela nous plaise ou non, la vie est en mouvement constant. Rien ne reste statique et c'est pourquoi ce qui apparaît d'une manière aujourd'hui peut apparaître d'une autre demain. Surmonter la résistance au changement devient un effort intimidant pour de nombreuses personnes. Il est absurde de voir que certaines personnes essaient trop fort de changer quoi que ce soit. La plupart d'entre nous s'efforcent constamment de s'améliorer et d'agir selon cette volonté. On en vient parfois à se demander s'il vaut la peine de payer le prix d'un tel changement. C'est peut-être la peur de l'échec ou la peur de l'inconnu, mais il y a sûrement une force qui agit comme une résistance au changement. C'est précisément à cause de cette force que nous risquons de rester immobiles, même si nous n'aimons pas du tout notre situation d'immobilité. La résistance au changement est la force qui nous maintient dans notre zone de confort. Changer signifie modifier notre routine et notre monde intérieur, ainsi que faire face à la nouveauté et nous remettre en question. Tout cela peut faire peur. Mais il y a toujours un moyen de surmonter nos défis. Pour vaincre la résistance au changement, il existe plusieurs astuces. Nous allons en dévoiler cinq.
Stratégies pour surmonter la résistance au changement
1. Des objectifs émotionnellement attrayants
Lorsque le moment du changement arrive, ce qui pèse le plus, ce ne sont pas les raisons de la transformation, mais les émotions qui l'accompagnent. Parfois, vous ressentez le besoin de changer quelque chose, mais la mentalité qui va avec n'est pas la meilleure. Dans ces cas, la motivation peut ne pas durer longtemps. Il est très important de regarder de près ce que vous voulez vraiment. Lorsque nous nous fixons un objectif, il est beaucoup plus facile de surmonter la résistance au changement. Si cet objectif est important pour nous, mais que nous ne pouvons pas l'accompagner d'émotions positives, nous devrions peut-être plutôt nous concentrer sur ce qu'il accomplira lorsqu'il sera atteint. Qu'est-ce qui s'oppose à ce désir de changement?
2. Fixez-vous des micro-objectifs spécifiques
Il est très important de se fixer un objectif clair et défini. Rester dans le flou n'aide pas à vaincre la résistance au changement, bien au contraire. Plus le but à atteindre est vague, plus il sera difficile de faire des efforts dans ce sens. Par conséquent, la première chose que nous devons faire est de définir clairement notre objectif. La lentille doit alors être divisée en microlentilles. S'il y en a trop, c'est peut-être que nous n'avons pas assez bien segmenté notre cible. L'idéal est de ne pas avoir trop d'actions à faire pour atteindre l'objectif. Nous devons le décomposer de manière à le rendre plus gérable et plus facile à accomplir. En même temps, nous essayons de suivre nos progrès et de les célébrer.
3. Construire une vision
Les études dans ce domaine nous disent que les arguments rationnels ne suffisent pas à vaincre la résistance au changement. Nous pouvons avoir toutes les meilleures raisons du monde pour changer, mais cela ne se traduit pas automatiquement par une motivation. Devrions-nous faire plus. Le conseil est de construire une vision de ce à quoi vous allez faire face une fois le changement survenu. Visualisez ce que vous obtiendrez et ce que vous perdrez si vous ne suivez pas le chemin indiqué. En d'autres termes, il faut se projeter dans l'avenir. Comment serons-nous ou notre vie si nous parvenons à changer? Cela peut être un puissant facteur de motivation.
4. Objectifs à court terme
En plus de diviser l'objectif en micro-objectifs, vous devez les placer à de courtes distances. Autrement dit, des objectifs qui ne demandent pas beaucoup de temps. Si trop de temps s'écoule entre l'objectif et sa réalisation, la motivation est perdue. Au contraire, lorsque l'objectif est à courte distance et que les premiers résultats se font sentir en peu de temps, la motivation change. Cela nous permettra de nous prouver à quel point notre vie change vraiment. Une motivation plus que valable pour aller vers le changement.
5. Des changements qui renforcent notre identité au lieu de la nier
Notre identité est également très importante dans le processus de changement. Nous résistons souvent à une transformation de nos vies simplement parce que nous ne nous y identifions pas. En fait, il y a des moments où nous sentons que la transformation nous met en danger. Cela se produit parce que nous subissons parfois la pression de notre environnement. Ce qui est un objectif valable pour certains, ou pour tous, peut ne pas l'être pour d'autres. Si nous nous forçons à changer juste pour répondre aux attentes des autres, nos efforts sont très probablement voués à l'échec.
Voici quelques conseils pour surmonter la résistance au changement. Dans chacun d'eux, un facteur fondamental ressort : le désir de changement. De manière générale, nous sommes tous capables de donner une forme concrète à nos désirs. Ce que nous devons faire, c'est commencer par eux et ensuite nous demander qui nous voulons vraiment devenir.
Pourquoi cette peur du changement?
Par définition, tout changement nécessite un certain deuil. Nous savons ce que nous perdrons alors que nous ne savons pas encore ce que nous aurons. De plus, tout changement impacte l'entreprise en tant qu'entité individuellement, chaque collaborateur voit ses jalons et diverses représentations du monde changer, ses émotions changer et sa vision du changement évoluer, collectif, cohésion de groupe, alliances, mouvements collectifs, mais aussi organisationnels, de façon différente. hiérarchie structurée, modes de fonctionnement organisationnels transformés. Opposant une certaine réticence à la nouveauté, l'être humain, paradoxalement, recherche avant tout un équilibre, indispensable à son bien-être. Il essaie de faire en sorte qu'au final, rien ne change dans son environnement professionnel quotidien.
C'est un peu comme lorsque vous quittez les petites roues de votre vélo : la peur de tomber surgit dès que vous montez sur ce support désormais à 2 roues. Les repères changent, on sort un peu de notre monde d'enfance. Nous devons avoir confiance en notre voiture, mais surtout en notre capacité d'être humain à garder l'équilibre sur ce véhicule à deux roues. De nouvelles sensations apparaissent, quelques hésitations, parfois quelques chutes, puis l'équilibre tant attendu arrive comme par magie. Puis un nouveau monde se dévoile plein de nouveaux défis abordés avec une vision complètement différente et on se rend compte que, malgré toutes nos peurs, ça valait la peine d'essayer.
Identifier les sources de résistance pour mieux les gérer
Les peurs ressenties face au changement peuvent être de différentes natures. Dès lors, il est essentiel de savoir identifier la cause profonde de ces peurs afin de les aborder sous le bon angle et de les dissiper au plus vite, tout en adaptant le rythme du changement à vos équipes.
– Causes individuelles
Intimement lié à l'individu, sa personnalité, son mode de fonctionnement, ses connaissances, sa capacité d'adaptation, son ouverture d'esprit, son éducation, etc. Ils se caractérisent notamment par :
– primauté de l'intérêt individuel sur le collectif : le salarié voit seulement qu'il va devoir changer ses habitudes sans voir le côté positif du changement pour l'équipe ou l'entreprise. – peur de ne pas être à la hauteur : l'individu pense qu'il n'a pas assez de compétences ou de connaissances pour le nouveau mode de fonctionnement de son poste, de son service, de son entreprise. – manque de confiance, souvent induit par de mauvaises expériences passées : remise en cause de la réussite du projet, remise en question des compétences du manager, superviseur ou chef de projet. – Mauvaise vision du projet, conditionnée par la personnalité et les expériences passées. – les incertitudes sur l'avenir : appréhensions et angoisses liées, ici aussi, au fonctionnement profond de l'individu.
– Causes collectives ou organisationnelles
Valeurs, culture, normes sociales, normes de référence, privilèges acquis dans l'entreprise, facteurs issus de l'organisation elle-même ou du fonctionnement de l'ensemble du groupe, qui se distinguent, entre autres, par :
– avantages sociaux : divers avantages offerts par l'entreprise, qui peuvent être menacés lors d'une acquisition par une entité extérieure ou d'une privatisation, par exemple. – mode de fonctionnement : les salariés d'entreprises peu flexibles dans leur organisation ou très structurées dans leur hiérarchie auront du mal à capter la flexibilité d'un modèle de type « start-up » et inversement. – des routines standardisées : difficile d'imaginer changer ses habitudes. – grande cohésion de groupe et/ou solidaire ancrée dans l'essence même de l'entreprise : certains changements seront menés avec plus de délicatesse dans ces organisations, réductions de personnel, délocalisation de certains services.
– Causes directement liées au changement lui-même.
Ici, c'est le changement lui-même – le changement – qui pose problème aux individus qui n'en voient pas l'intérêt et qui s'y opposent :
– perte de temps et d'énergie : changer ses habitudes demande un certain temps et une bonne dose de dynamisme que certains ne sont pas prêts à donner. – surcoût inutile : mettre des sommes astronomiques sous couvert d'innovation technologique ou de mises à jour logicielles par exemple. – Complications organisationnelles inutiles : réorganisation du service qui compliquera la communication par exemple. – Stratégies d'intérêts personnels entre supérieurs hiérarchiques ou membres de la direction.
– Gestion du changement mal maîtrisée.
Dans ce cas, c'est la gestion de la crise du changement ou le responsable de cette transformation qui est remis en cause et mal vécu par les salariés. La réticence est alors de l'ordre :
– méfiance à l'égard de l'agent de changement : qui est-il? D'où est ce que ça vient? Qui a dit que ça domine le sujet? Quelles sont vos références? Intérêts personnels?
